viernes, 27 de diciembre de 2013

LA PREVISIÓ OBRERA


En el número 13 de la calle Doctor Balari i Jovany, en la esquina con la calle Modest Urgell, en Sant Andreu del Palomar, se encuentra una casa imponente de tres plantas, antigua sede de la "Previsió Obrera" del barrio.


La "Previsió Obrera" fue fundada en 1905 con la finalidad de acabar con la precariedad que vivían los obreros de Sant Andreu y de La Sagrera que se jubilaban sin ningún tipo de soporte económico.
Mediante el pago de cuotas, los obreros garantian su seguridad. Percibían pensiones de jubilación, ayudas económicas, subsidios en caso de invalidez, defunción y enfermedad, y se les ofrecía servicios clínicos.

Durante la Dictadura de Franco, la entidad pudo subsistir y continuar su función bajo el nombre de "Previsión de San Andrés", con una depuración considerable de su Junta Directiva.

Con la llegada de la democracia, a causa de la existencia de la asistencia social pública y el descenso del número de obreros, la Previsió ya no cubría las necesidades para las cuales fue creada y desapareció el año 1985.
  
La "Previsió Obrera" fue una de las agrupaciones mutuales más importantes de Sant Andreu por lo que sucesivamente incorporó prácticamente a todos los otros montes de piedad y mutuas del Distrito.
El éxito de su inicio y las necesidades de previsión social de otros distritos de Barcelona hicieron que esta entidad acogiese obreros de otros distritos, llegando a tener delegaciones en Gracia i Les Corts.

En el año 1996 la última junta de la Previsió Obrera hizo la donación de su documentación al Arxiu Municipal del Districte de Sant Andreu.

Fotos: Salvador Mora
Documentación: texto traducido y extraído de: "El fons de la previsió obrera de l'arxiu municipal de Sant Andreu i el seu tractament arxivístic" de Yolanda Serrano Seoane




martes, 10 de diciembre de 2013

LA ESTRUCTURA INFORMAL. ABRAHAM MASLOW. LA MOTIVACIÓN DEL TRABAJADOR.

Podemos pensar que la organización de una empresa responde a una estructura formal, es decir, aquella establecida por la Dirección conforme a las relaciones de autoridad (el organigrama que nos pueden mostrar en cualquiera de ellas con sus departamentos y sus responsables).
En cambio existe una organización paralela en el interior de la misma que responde a las necesidades de integración de sus trabajadores y que es muy importante conocerla y tenerla en cuenta si queremos tener éxito en la introducción y gestión de mejoras: la estructura informal.

Para entenderlo mejor os presento al Sr. Abraham Maslow (1908-1970), psicólogo estadounidense que dejó al mundo su teoría sobre el comportamiento humano y que algunos de vosotros conoceréis como Pirámide de Maslow o jerarquía de las necesidades.


Su teoría nos explica que cada individuo tiene ciertas necesidades esenciales articuladas entre sí conforme a un orden jerárquico. Cada necesidad empieza a ejercer su influencia motivadora solamente cuando se ha satisfecho en gran parte la necesidad precedente en la jerarquía.


En el primer nivel están las necesidades fisiológicas que son las necesidades básicas para mantenerse vivo. En el segundo nivel están las necesidades de seguridad que es la sensación que percibe cada individuo de estar protegido contra cualquier daño físico y psicológico, además de la seguridad en el empleo. El tercer nivel son las necesidades de integración o afiliación, el deseo de pertenencia a grupo u organización así como alternar con otras personas. En el cuarto nivel están la necesidad de reconocimiento del individuo por parte del grupo o grupos con los que se relaciona. Y en el quinto nivel está la necesidad de autorrealización que es nuestro deseo individual de tener la posibilidad de mostrar nuestras habilidades al resto.

Así pues, los trabajadores de una empresa, cuyas necesidades fisiológicas y de seguridad están cubiertas en gran parte, se asocian formando grupos de diversos tipos para satisfacer sus necesidades de integración, formando grupos de trabajo, grupos con compañeros con las mismas aficiones, gustos o ideologías. Estos grupos informales establecen sus propios objetivos y actividades, reflejo de los sentimientos de sus miembros. Dentro de cada uno de estos grupos un miembro debe ajustarse a una cierta norma de conducta. Por eso, y alguno de vosotros seguro que se ha encontrado en la situación, dentro de un grupo de trabajo se establece entre sus miembros un determinado cupo de producción (que normalmente no tiene porqué ajustarse al deseado por el responsable o por la dirección), de forma que uno de sus miembros, si se aleja tanto por encima como por debajo de dicho cupo, recibirá la presión de sus propios compañeros para ajustarse a lo establecido por el grupo. 
Todos estos grupos crean la estructura informal dentro de la empresa. 

La efectividad en la implantación de algún cambio o mejora vendrá dada por el conocimiento (previo) y la complicidad (buscada) del grupo o grupos informales implicados.





lunes, 2 de diciembre de 2013

LA RESISTENCIA AL CAMBIO

El ser humano se resiste al cambio. 
Vivimos una relación de amor-odio con la rutina. Pero cuando un agente externo intenta modificar el cómo hacemos las cosas nuestra reacción siempre es defensiva.




Todas las teorías y metodologías relativas a las mejoras en la gestión de empresas pasan por esta extraña y temida etapa y todos los profesionales (internos y externos) empeñados en formar, implantar y/o gestionar estos cambios siempre chocan en mayor o menor medida, o con mejor o peor fortuna, contra la oposición del personal de la empresa, a todos los niveles.

La mejora de una empresa viene dada por la mejora de todos sus trabajadores (no hablo de sustituir personal, despedirlo o modificar sueldos). El primer paso es valorar el trabajo que cada uno desarrolla. Necesitamos que una persona, y aquí opino que es mejor alguien externo, estudie el qué y el cómo de nuestro trabajo diario y rutinario, lo valore y nos dé su opinión.


Para que esto  tenga algún valor debemos tener la mente muy abierta y despierta para recibir esa crítica, y capacidad para reflexionar sobre la misma. Conociendo nuestros puntos débiles y fuertes podremos evolucionar profesionalmente.